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O princípio básico de cidadania visa assegurar a cada um, condições de pleno desenvolvimento de seus talentos e potencialidades, considerando a busca por oportunidades iguais e respeito à dignidade de todas as pessoas. E dentro de uma corporação quem deve assegurar esses valores e ser o grande educador e incentivador dessas práticas é a área de Recursos Humanos.

No entanto, a discussão sobre minorias não ocorre dentro das empresas brasileiras. Um exemplo disso são os dados apresentados em uma pesquisa realizada pela Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH-Nacional), sobre a difusão do respeito à população LGBT. De acordo com o estudo, 60% dos entrevistados acham que suas empresas não difundem o respeito à população LGBT. Já 30% dizem que o assunto é tratado no âmbito corporativo, porém, não abertamente. E apenas 10% dos entrevistados disseram que suas empresas possuem ações efetivas com esse foco.

Mesmo com esse dado preocupante, as empresas precisam ter e mente que diversidade se manifesta na pluralidade de identidades. Para Jorgete Lemos, diretora de diversidade da ABRH-Nacional, as empresas brasileiras ainda não falam sobre as minorias. Sabendo da urgência e importância deste assunto, a ABRH Nacional elaborou, com base em seu Manual de Práticas Corporativas de Diversidade, 8 ações para mudar o cenário atual de falta de inclusão dentro das empresas.

Segundo Jorgete, uma boa maneira de começar a mudança é tornar o RH mais estratégico e baseado nas tendências de sustentabilidade (ambiental, social e econômico) aplicadas à diversidade humana.

1. Desenvolver Políticas de RH inclusivas

O RH deve desenvolver conhecimento, habilidades e atitudes a partir da alta direção, para que eles possam estar sensíveis às questões da diversidade, assegurando o respeito pela pessoa e um ambiente inclusivo.

2. Engajamento

Use a diversidade para provocar o engajamento. “Pessoas que se veem valorizadas, se engajam com mais facilidade. Se entregam mais por uma causa comum”, completa a diretora da ABRH.

3. Treinamento e Desenvolvimento da força de trabalho

O RH deve buscar novas fontes de recrutamento e seleção, além de novas formas de retenção de talentos. Esses profissionais devem estar afinados com a política de diversidade da empresa.

4. Monitoramento

Também é atribuição do RH monitorar o ambiente para saber se as políticas e práticas estão sendo cumpridas. Esse procedimento faz parte do monitoramento do clima organizacional.

5. Política para fornecedores

Escolha fornecedores e parceiros de negócios que adotem políticas semelhantes as da sua empresa;

6. Engajamento da comunidade externa

Reconhecer atividades, patrocinar iniciativas e abrir o processo seletivo. Além disso, provocar sinergia com a comunicação.

7. Acesso ao topo

Desenvolvimento e ocupação de posições estratégicas. As demandas, por muitas vezes, estão centralizadas na mão da alta gerencia, e é preciso valorizar a média gerencia transferindo essa responsabilidade a eles também.

8. Pesquisa de opinião

Realize pesquisas internas e externas para recolher dados pessoais, percepção de clima e outros aspectos que impactam o trabalho.

“A missão mais importante que um RH pode deixar para uma organização é o legado. São esses valores que se perpetuarão na empresa, pessoas e próximas gerações. Por isso, é preciso ter o conceito da diversidade bem definido e trabalhado internamente nas empresas. Nós somos todos diferentes, mas com direitos iguais. E só se valoriza a diversidade quando a diferença é reconhecida”, finaliza Jorgete.